Práce z domova a pracovní smlouva

Možnost vykonávat práci z domova jako domácký zaměstnanec (tj. se samostatným rozvrhováním pracovní doby ve smyslu § 317 zákoníku práce) je třeba upravit v pracovní smlouvě. Nemusí se přitom nutně jednat o pracovní smlouvu pro hlavní pracovní poměr. Režim práce z domova lze sjednat i pro další pracovní poměr zaměstnance, tedy jako zvláštní režim práce, kterou zaměstnanec vykonává pro jiného zaměstnavatele nad rámec svého 40hodinového týdenního úvazku.

Práci z domova lze samozřejmě upravit i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. v dohodě o provedení práce (DPP) nebo v dohodě o pracovní činnosti (DPČ), pokud se tyto dohody na daný pracovněprávní vztah hodí: DPP může být sjednána pro práce, které u jednoho zaměstnavatele nepřesáhnou 300 hodin za kalendářní rok; DPČ může být sjednána max. v rozsahu, které za období, na kterou byla DPČ uzavřena, nepřesáhne v průměru 20 hodin týdně.  

Režim práce z domova lze nicméně upravit i na základě jakékoli jiné dvoustranné dohody se zaměstnancem, a to buď ve formě dodatku k pracovní smlouvě (příp. DPP nebo DPČ), nebo jako samostatnou písemnou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 

Podrobnosti vztahující se obecně na všechny zaměstnance vykonávající u stejného zaměstnavatele práci z domova je vhodné upravit ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, např. v pracovním řádu či předpisech vztahujících se k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Co vše je třeba smluvně upravit?

•    Režim práce z domova

Ve smlouvě je třeba v prvé řadě vymezit režim výkonu práce z domova, tj. že zaměstnanec bude vykonávat práci mimo pracoviště zaměstnavatele. V případě domáckého zaměstnance je pak třeba výslovně uvést, že zaměstnanec bude vykonávat práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Tímto je mezi stranami jasně sjednán režim ust. § 317 zákoníku práce, a to se všemi zvláštnostmi, které se na domáckého zaměstnance vztahují. (Viz bod: Jak upravuje práci z domova zákoník práce?)  

•    Místo výkonu práce a pravidelné pracoviště

Jaký je mezi těmito pojmy rozdíl? Místo výkonu práce je povinnou obsahovou náležitostí pracovní smlouvy. Místo výkonu práce může být vymezeno jakkoli široce, tj. konkrétní adresou, uvedením názvu obce, regionu či celé ČR, případně může být v pracovní smlouvě sjednáno i více míst výkonu práce. Pravidelným pracovištěm se rozumí místo, od kterého počínají pracovní cesty zaměstnance; tento pojem je tedy spojen s cestovními náhradami zaměstnance. Pravidelné pracoviště nesmí být vymezeno šířeji než jedna obec. Pravidelné pracoviště nemusí být v pracovní smlouvě nutně uvedeno – v takovém případě se za pravidelné pracoviště považuje sjednané místo výkonu práce. Pokud by místo výkonu bylo vymezeno šířeji než jednou obcí, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. V pracovní smlouvě domáckého zaměstnance doporučujeme pravidelné pracoviště výslovně sjednat, a to nejlépe v rámci celé obce, ve které zaměstnanec bydlí.  

Příklad: 
Viktor bydlí v Roztokách, odkud vykonává práci pro zaměstnavatele, který má sídlo v Praze. V pracovní smlouvě Viktora je možné jako místo výkonu práce sjednat pouze Roztoky, nebo lze sjednat kombinovaně obě místa, tj. Roztoky i Prahu. (Jestliže bude Viktor občas pracovat i v sídle firmy.) Za pravidelné pracoviště Viktora však budou vždy považovány pouze Roztoky, protože z tohoto místa Viktor nejčastěji vyjíždí na pracovní cesty.

•    Pracovní doba

Domácký zaměstnanec si rozvrhuje pracovní dobu sám. Přesto je zaměstnavatel ze zákona povinen zajistit, aby i domácký zaměstnanec dodržoval zákonná pravidla týkající se maximálně přípustného rozsahu pracovní doby. Je proto důležité, aby se zaměstnanec ve smlouvě zavázal, že bude dodržovat povinné přestávky v práci a nepřetržitý odpočinek mezi směnami. Ve smlouvě je ale třeba myslet i na úpravu noční práce. Pokud není v konkrétním případě noční práce vyžadována, lze doporučit, aby zaměstnavatel ve smlouvě noční práci zakázal. Nemělo by se pak zapomenout ani na tzv. fiktivní rozvrh směn, podle kterého bude poskytována náhrada mzdy při pracovní neschopnosti zaměstnance nebo při karanténě. (Viz bod: Jak upravuje práci z domova zákoník práce?) 

POZOR! Evidenci pracovní doby v jakékoli podobě (elektronicky či písemně ve formě docházkových listů) musí i u domáckého zaměstnance vést zaměstnavatel. Zaměstnavatel může po zaměstnanci požadovat součinnost při vedení evidence pracovní doby, nemůže však odpovědnost za plnění této povinnosti na zaměstnance zcela převést. Zaměstnavatel tak musí vždy evidenci pracovní doby alespoň autorizovat. 

•    Pracovní postupy 

Zaměstnance pracujícího z domova nemůže zaměstnavatel kontrolovat tak jako zaměstnance, kteří vykonávají práci na jeho pracovištích. Aby režim práce z domova dobře fungoval, musí být zajištěno, že domácký zaměstnanec bude i bez každodenní kontroly zaměstnavatele plnit zadané pracovní úkoly kvalitně a včas. Lze proto doporučit, aby si strany smluvně upravily způsob plnění pracovních úkolů, tj. zejména pracovní tempo (normy), kvalitu zpracování, termíny a způsoby odevzdání výsledků práce. 

•    Zajištění povinností BOZP

Podstatnou otázkou, kterou je třeba smluvně upravit, je oblast bezpečnosti ochrany a zdraví při práci. Ve smlouvě je vhodné popsat povinné vybavení pracoviště domáckého zaměstnance s uvedením konkrétních strojů, přístrojů nebo nářadí, se kterými bude zaměstnanec pracovat. Jedná-li se o vybavení zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zajistit jejich pravidelnou revizi. Pro posouzení všech rizik spojených s pracovištěm zaměstnance, stanovení povinností a následné kontroly jejich dodržování by měl mít zaměstnavatel zajištěn přístup na pracoviště zaměstnance, což se neobejde bez výslovného souhlasu zaměstnance ve smlouvě. Zaměstnanec by měl rovněž písemně potvrdit, že byl zaměstnavatelem proškolen v otázkách BOZP a zavázat se k dodržování všech pokynů zaměstnavatele k prevenci rizik. (Viz bod Jak zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci z domova?) 

A jak upravit příležitostný „home office“?

V případě, že zaměstnanec bude vykonávat práci z domova pouze příležitostně, a to podle rozvrhu pracovní doby určené pro ostatní zaměstnance, nepůjde o domáckého zaměstnance ve smyslu ust. § 317 zákoníku práce, ale o tzv. home office, tedy zaměstnanecký bonus, který nemusí být nutně upraven v pracovní smlouvě. Home office postačí upravit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, který se bude vztahovat na všechny zaměstnance oprávněné tento benefit čerpat.

V rámci vnitřního předpisu k home office je vhodné vymezit základní pravidla poskytování tohoto benefitu, tj. za jakých podmínek může zaměstnanec home office využívat a kdo rozhoduje o tom, že zaměstnanec může nebo naopak nesmí čerpat home office v mimořádných případech. Vnitřní předpis by měl dále v obecné rovině stanovit základní povinnosti zaměstnance při výkonu práce z domova – tj. zejména povinnost dodržovat stanovenou pracovní dobu a dodržovat základní povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci z domova. 

I v rámci tzv. home office lze doporučit, aby zaměstnavatel postupoval obezřetně a učinil opatření k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci z domova. (Viz bod: Jak zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci z domova?)

TIP: Zvláštní úprava podmínek pro práci z domova v pracovní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu se rozhodně vyplatí. Odkazem na konkrétní smluvní ujednání či pravidlo získáte silnější postavení při řešení případných sporů se zaměstnancem.