V roce 2025 se nábor zaměstnanců výrazně transformuje. Tento proces je poháněn stále markantnějším vlivem nových technologií, měnícími se očekáváními zaměstnanců a novou dynamikou pracovního prostředí. Trh práce se vyznačuje nízkou nezaměstnaností a nedostatkem absolventů, což vytváří výrazný trh kandidátů. O zaměstnance je na trhu boj a jsou to oni, kdo si mohou vybírat. To vše klade na oddělení HR a náborářů nové nároky. Aby firmy v tomto konkurenčním prostředí uspěly a přilákaly ty nejlepší talenty, je nezbytné nejen rozumět aktuálním trendům, ale také na ně reagovat a adaptovat procesy. Porozumění těmto trendům může přinést v náborovém procesu značnou výhodu. Tento článek analyzuje klíčové trendy, které formují náborové praktiky v roce 2025, a přináší data, příklady a doporučení pro strategické rozhodování v oblasti náboru.
1. DIGITALIZACE NÁBORU
Digitalizace náboru znamená nahrazení manuálních procesů technologickými nástroji, jako jsou náborové platformy (např. ATS), video-pohovory nebo automatizované třídění životopisů. Cílem je zvýšení rychlosti, přesnosti a transparentnosti výběrového řízení.
Díky rozvoji nových technologií a jejich rostoucímu využívání v našich životech dochází k digitalizaci všeho – včetně náboru pracovníků. Bez reakce na tento proces a využití digitálních nástrojů by náborový manažer závisel na ručních procesech, které jsou pomalejší, méně efektivní a riskantní z hlediska ztráty kandidátů. Výhody digitalizace zahrnují vyšší produktivitu, efektivitu a flexibilnější i transparentnější náborový proces. Plánuje se úplná digitalizace od vyhledávání talentů, přes pohovory až po onboarding, s využitím specializovaných systémů. Příkladem je ATS (Applicant Tracking System), který umožňuje sledování a třídění tisíců životopisů.
Zdroj: LinkedIn (2024). Future of Recruiting Report.
Retrieved from https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/future-of-recruiting-2025?utm_source=chatgpt.com
Shrnutí:
• Digitalizace zvyšuje efektivitu a snižuje riziko ztráty kandidátů.
• ATS systémy umožňují řízení náboru ve velkém měřítku.
Doporučení pro praxi:
• Zavést digitální nástroje v celém náborovém cyklu.
• Zajistit školení náborářů na práci s ATS.
2. INOVACE V OBLASTI AI
Umělá inteligence (AI) v náboru zaměstnanců zahrnuje využití algoritmů a chytrých systémů pro zpracování dat, předvýběr kandidátů, plánování pohovorů nebo analýzu výkonnosti. AI se stává klíčovým nástrojem pro zefektivnění náboru a odstranění lidských předsudků.
Umělá inteligence se stala pevnou součástí náboru zaměstnanců. Algoritmy dnes zvládnou během hodiny prověřit stovky životopisů, čímž zkracují time-to-hire v průměru o 40 % a úvodní fázi náboru až o tři čtvrtiny. Personalistům tak zůstává více času na strategické úkoly i péči o kandidáty.
Chatboti odpovídají na dotazy a předkvalifikují uchazeče. Prediktivní analytika vyhodnocuje úspěšnost minulých náborů. AI rovněž pomáhá při diverzifikaci týmů, anonymizuje profily a sleduje jazykovou inkluzivitu. Kandidáti vybraní algoritmem mají vyšší pravděpodobnost úspěchu a častěji přijímají nabídku.
Zdroj: McKinsey & Company (2023). The state of AI in 2023.
Retrieved from: https://www.mckinsey.com/capabilities/quantumblack/our-insights/the-state-of-ai-in-2023-generative-ais-breakout-year
Shrnutí:
• AI výrazně zrychluje výběrové řízení.
• Zlepšuje kvalitu náboru a podporuje diverzitu.
Doporučení pro praxi:
• Implementovat chatboty a prediktivní analytiku.
• Věnovat pozornost etickému využití AI
3. NÁBOR PODLE DOVEDNOSTÍ
Tento přístup klade důraz na konkrétní schopnosti a dovednosti kandidáta namísto jeho dosaženého formálního vzdělání nebo pracovního titulu. Zaměstnavatelé hodnotí reálné kompetence a praktické zkušenosti.
V roce 2025 se trend náboru podle dovedností stává základním kamenem moderního náboru zaměstnanců. Firmy upřednostňují reálné kompetence před formálním vzděláním. Tento přístup je přesnější, zvyšuje retenci a otevírá dveře širší skupině uchazečů. Klíčem k úspěchu jsou kompetenční rámce, objektivní ověřování (testy, simulace, AI) a odstranění geografických bariér. Google a IBM jsou příklady firem, které tento přístup již integrovaly.
Zdroj: World Economic Forum (2023). Skills-first: A Framework for Action.
Retrieved from https://www.weforum.org/publications/putting-skills-first-a-framework-for-action/
Shrnutí:
• Kompetenční nábor je přesnější a spravedlivější.
• Rozšiřuje okruh vhodných kandidátů.
Doporučení pro praxi:
• Vytvořit kompetenční modely pro klíčové pozice.
• Využívat alternativní metody ověřování dovedností.
4. FLEXIBILITA A HYBRIDNÍ PRÁCE
Hybridní práce kombinuje práci z kanceláře a z domova. Flexibilita znamená, že zaměstnanec si může přizpůsobit nejen místo výkonu práce, ale často i pracovní dobu. Práce na dálku označuje práci vykonávanou výhradně z domova nebo jiného místa mimo kancelář).
Flexibilita se stává jedním z hlavních kritérií při výběru zaměstnavatele. Hybridní režim, práce na dálku, personalizované pracovní podmínky – to vše jsou prvky tzv. rozšířený flexibilní model práce. Firmy, které umožňují flexibilitu, hlásí vyšší spokojenost i výkonnost zaměstnanců. Tam, kde to povaha práce neumožňuje, získávají význam jiné formy flexibility (např. sick days či dovolená navíc).
Zdroj: Korn Ferry (2024). Future of Work Trends 2025.
Retrieved from https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/workforce-management/workforce-planning-insights?utm_source=chatgpt.com
Shrnutí:
• Flexibilita je rozhodující pro přilákání a udržení talentů.
• Hybridní modely zvyšují spokojenost zaměstnanců.
Doporučení pro praxi:
• Nabídnout flexibilní formy práce včetně remote režimu.
• Zajistit technologickou i kulturní podporu hybridního prostředí.
5. ZNAČKA ZAMĚSTNAVATELE A NABÍDKA HODNOT
Budování značky zaměstnavatele znamená, že firma dlouhodobě pracuje na své pověsti jako atraktivní místo pro práci. Nabídka hodnot pro zaměstnance pak zahrnuje vše, co firma lidem nabízí výměnou za jejich práci – nejen plat, ale i pracovní podmínky, možnosti růstu nebo smysl práce.
Silná značka zaměstnavatele je v roce 2025 klíčová. Kandidáti zkoumají kulturu firmy, hodnoty a přínosy. Důležité jsou autenticita, zapojení zaměstnanců do komunikace značky, příběhy a cílený HR marketing. Když firma dokáže jasně a věrohodně popsat, co svým lidem nabízí – od smysluplné práce přes možnosti růstu až po férové podmínky – pomáhá to snížit fluktuaci a posílit loajalitu zaměstnanců.
Zdroj: Universum (2024). Employer Branding NOW.
Retrieved from https://www.kornferry.com/about-us/events-webinars/talent-acquisition-trends-2025-apac
Shrnutí:
• Silná značka zaměstnavatele snižuje fluktuaci.
• Kandidáti zkoumají firemní kulturu a hodnoty.
Doporučení pro praxi:
• Komunikovat autentické příběhy zaměstnanců.
• Pravidelně aktualizovat EVP a sladit ji s realitou.
6. ROZŠIŘOVÁNÍ A PERSONALIZACE BENEFITŮ
Benefity jsou zaměstnanecké výhody nad rámec mzdy, např. stravenky, příspěvek na dopravu, zdravotní péči či vzdělávání. Personalizace znamená, že si zaměstnanec může vybrat benefity, které nejlépe vyhovují jeho potřebám.
Zaměstnanci očekávají podporu ve finanční stabilitě, duševním zdraví a kariérním růstu. Benefity jako příspěvek na spoření, přístup ke specialistům nebo green benefity (např. dobíjení elektromobilu) zvyšují atraktivitu firmy. Stále více se prosazují personalizované benefity a koncept „benefitů budoucnosti“, jako čtyřdenní pracovní týden či neomezená dovolená.
Zdroj: Deloitte (2024). Global Human Capital Trends.
Retrieved from https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html
Shrnutí:
• Benefity ovlivňují rozhodování kandidátů.
• Personalizace benefitů zvyšuje jejich efekt.
Doporučení pro praxi:
• Nabídnout možnosti wellbeingu, finanční podpory a vzdělávání.
• Zohlednit různorodé potřeby zaměstnanců.
7. INTERNÍ MOBILITA A ROZVOJ
Interní mobilita označuje možnost zaměstnanců přesouvat se na jiné pozice uvnitř organizace. Sem patří rozšiřování dovedností pro výkon složitějších úkolů (Upskilling) a rekvalifikace – tedy získání nových dovedností pro změnu role (Reskilling).
Nedostatek vhodných uchazečů vede firmy k tomu, aby více pracovaly s těmi lidmi, které už mají – tedy svými zaměstnanci. Místo neustálého hledání nových lidí se zaměřují na rozvoj vnitřního potenciálu. Vznikají tak interní trhy talentů, kde zaměstnanci vidí nové příležitosti uvnitř firmy, mohou se hlásit na jiné pozice nebo zkoušet nové role. Důležitou roli hraje i cílené vzdělávání – ať už jde o zvyšování kvalifikace (upskilling), nebo o rekvalifikaci na zcela novou pozici (reskilling). Výrazně také roste význam mentoringu a moderních forem učení, jako jsou krátké online lekce nebo virtuální tréninkové simulace. To vše pomáhá zvyšovat motivaci, loajalitu a připravenost lidí na měnící se potřeby firem.
¨
Zdroj: LinkedIn Learning (2023). Workplace Learning Report.
Retrieved from https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2023?utm_source=chatgpt.com
Shrnutí:
• Interní rozvoj zvyšuje retenci a motivaci.
• Pomáhá reagovat na nedostatek externích talentů.
Doporučení pro praxi:
• Zavést transparentní vnitřní trh talentů.
• Podporovat zaměstnance v růstu skrze mentoring a vzdělávání.
8. DIVERZIRA, ROVNOST A INKLUZE
Diverzita označuje zastoupení různých skupin lidí (např. dle pohlaví, věku, rasy či zkušeností). Rovnost znamená férové podmínky pro všechny. Inkluze vytváří prostředí, kde se každý cítí vítán a respektován. DEI je v roce 2025 nejen strategickou prioritou, ale také novou povinností pro větší firmy. Podle pravidel EU musí firmy od roku 2025 pravidelně zveřejňovat zprávy o rovných příležitostech, férovém odměňování a inkluzi na pracovišti (tzv. ESG reporty). Firmy, které aktivně podporují rozmanitost, zvyšují výkon, kreativitu a reputaci. Inkluzivní nábor, školení, monitoring dat a kultura sounáležitosti jsou nutnou součástí strategie.
Zdroj: Gartner (2023). Diversity, Equity and Inclusion Trends.
Retrieved from https://www.gartner.com/en/supply-chain/trends/supply-chain-diversity-equity-inclusion?utm_source=chatgpt.com
Shrnutí:
• DEI zlepšuje výkonnost a reputaci firmy.
• Od 2025 je částečně vyžadována regulací.
Doporučení pro praxi:
• Vytvořit inkluzivní náborový proces.
• Pravidelně sledovat a vyhodnocovat data o diverzitě.
9. METAVERSE A VIRTUÁLNÍ REALITA
Virtuální realita je technologie, která umožňuje uživateli vstoupit do simulovaného prostředí. Metaverse označuje propojený digitální svět, kde mohou uživatelé spolupracovat, komunikovat či trénovat pomocí avatarů v 3D prostředí.
Virtuální realita a digitální světy metaverse přinášejí do náboru zcela nové možnosti. Firmy mohou kandidátům nabídnout reálnou zkušenost s pracovním prostředím dříve, než vůbec nastoupí. Uchazeči si díky tomu mohou „na vlastní kůži“ vyzkoušet, jaká bude jejich práce – například pomocí 3D simulace úkolu, virtuální prohlídky pracoviště nebo pohovoru ve virtuální místnosti. To zvyšuje jejich jistotu při rozhodování a pomáhá firmám předcházet situacím, kdy nový zaměstnanec brzy odejde, protože si práci představoval jinak. Takzvané imerzivní technologie tak zvyšují porozumění pracovním rolím, prohlubují zážitek z náboru a vytvářejí moderní obraz firmy. Příklady použití zahrnují virtuální kanceláře, interaktivní scénáře pro zaučení (onboarding) nebo testování dovedností v simulovaném prostředí.
Zdroj: Accenture (2024). Technology Vision.
Shrnutí:
• Imersivní technologie zvyšují angažovanost kandidátů.
• Snižují fluktuaci díky realističtější představě o práci.
Doporučení pro praxi:
• Pilotovat VR onboarding a virtuální pohovory.
• Zvážit využití metaverse pro HR eventy a školení.
10. ZÁVĚR
Nábor zaměstnanců v roce 2025 není jen o technologiích, ale především o schopnosti firem vnímat změny v chování a očekávání lidí. Uchazeči dnes hledají smysluplnou práci, prostor pro růst a flexibilitu – a firmy, které jim to nabídnou, budou mít konkurenční výhodu.
Technologie jako umělá inteligence, automatizace, virtuální realita či prediktivní analytika dávají náboru nový rozměr. Zrychlují výběrové řízení, pomáhají odstraňovat předsudky a zvyšují přesnost predikcí. Zároveň ale vyžadují zodpovědné a etické využívání – s respektem k člověku.
V tomto článku jsme představili trendy, které mohou pomoci firmám lépe se připravit na současný a budoucí trh práce. Úspěšné budou ty organizace, které propojí inovace s lidským přístupem, nabídnou transparentní komunikaci, férové podmínky a aktivně podpoří rozmanitost. Nejen proto, že je to trend – ale protože to přináší dlouhodobou hodnotu. Nábor se stává zrcadlem firemní kultury.
A právě to, jak organizace přistupují k výběru lidí, čím je lákají a jak je přijímají, rozhodne o tom, zda získají důvěru nových generací zaměstnanců
Slovník pojmů
- AI (umělá inteligence) – Technologie, která napodobuje lidské myšlení a rozhodování, např. vyhodnocování životopisů nebo plánování pohovorů.
- ATS (Applicant Tracking System) – Systém pro evidenci a správu uchazečů v náborovém procesu.
- Benefity – Zaměstnanecké výhody nad rámec mzdy, např. příspěvky na dopravu, zdraví nebo vzdělávání.
- Diverzita – Různorodost mezi lidmi např. v pohlaví, věku, etnickém původu nebo zkušenostech.
- Inkluze – Prostředí, kde se všichni cítí vítáni a mohou být sami sebou.
- Interní mobilita – Přesun zaměstnanců mezi různými pozicemi v rámci jedné organizace.
- Metaverse – Virtuální propojený digitální svět, kde mohou lidé komunikovat a spolupracovat prostřednictvím avatarů.
- Onboarding – Proces začlenění nového zaměstnance do firmy.
- Personalizace – Přizpůsobení podmínek nebo nabídek jednotlivci na míru.
- Remote režim – plně vzdálená práce – tedy možnost pracovat odkudkoli.
- Reskilling – Přeškolení – osvojení si zcela nových dovedností pro jinou pracovní roli.
- Upskilling – Zvyšování kvalifikace v současném oboru.
- Virtuální realita (VR) – Technologie, která umožňuje simulaci prostředí, ve kterém se uživatel cítí jako ve skutečném světě.
- Značka zaměstnavatele – Obraz firmy v očích současných i budoucích zaměstnanců
